Nio sorters organisationskultur

Så här långt i yrkeslivet har jag sett olika sorters organisationskultur.

1. KITSCHIG
När värderingar inte diskuteras, utan istället hänvisar vi till pingisbord, torsdags-AW, vidlyftiga kickoffer och musikrum som vår kultur.
Kulturen är marknadsföring och riktad utåt, snarare än genuin och internaliserad. (Du kan vara 100% säker på chefer kommer highfajva dig eller göra fistbumps i en kitschkultur)

2. ODEFINIERAD
När den inte formulerats alls: ”Sånt har vi inte tid med, vi måste ju sköta verksamheten och göra kvartalsrapporter.”

3. KOSMETISK
När den finns på en plansch i receptionen med ord som inte diskuterats med organisationen och därför inte efterlevs: ”Vår värdegrund är väl typ att vi … öh … är … eh … tydliga? Eller nåt.”

4. FALSK
När den finns, men högre befattningar informellt anses stå över värderingarna. Det här är den typ av bolag som är de stora förlorarna idag. Det är värre att säga sig stå för något som bara gäller vissa än att inte stå för något alls. Då bryts det så kallade psykologiska kontraktet, vilket gör att människor upplever orättvisa och känner sig lurade på vad som utlovats. Ofta utvecklar de också en önskan om att företaget ska misslyckas. Är värdegrunden falsk tvärvänder unga människor i dörren eftersom de märker att det är något som inte stämmer.

5. MULTIPLA – PROBLEMATISK
När den finns, men har flera varianter inom samma bolag. Exempelvis kan människorna som jobbar på golvet ha ett helt annat sätt att agera än de som sitter på kontoret. Det leder ofta till motsättningar och konflikter eftersom de olika kulturerna kan ha helt olika måttstockar för framgång.

6. MULTIPLA – OPROBLEMATISK
Det kan finnas olika värderingar i samma bolag utan att det leder till kortslutning. Om en gren av ett bolag jobbar med innovation och en annan med kvalitet, är det rimligt att beteende som uppmuntras är diametralt olika. För att multipla kulturer ska funka inom samma organisation, krävs det att de olika grenarna förstår varandras uppdrag.

7. PSEUDO
När organisationen följer de definierade värderingarna när det finns publik, men beter sig på ett helt annat sätt när ingen tittar.

8. AUTENTISK.
När värdegrunden lever, andas och genomsyrar såväl kultur som affärsbeslut.
Det är här alla vill vara. Det är först när kulturen är autentisk som den blir ett kraftfullt verktyg för att förverkliga strategier. Det är den autentiska kulturen som väcker engagemang och bygger resiliens inför förändring.

9. JURASSIC
Kulturen behandlas som ett projekt – som avslutades 1987 när KulturDokumentet togs fram (av styrelsen utan inblandning från någon annan). Sedan dess har värderingarna samlat damm och existerar som någon slags etisk fossil.

Har du upplevt någon av dessa varianter? Eller du kanske rent av har en egen?