”Mer än en slinky” – Strategiska workshops om generationer

”Varje generation vill ha sina egna symboler, sina egna människor och sina egna namn. De vill särskilja sig från sina föregångare” – Jim Morrison

Vissa ämne mognar i människors medvetande. När jag började tala om Generationer var ämnet ett frö. Människor som kontaktade mig ville ha ”inspiration till sin kick-off” eller en ”vitamininjektion”.
Uppdragsgivarna tenderade att vara mellanchefer eller människor som ansvarade för affärsnätverk. De hade känt att något var annorlunda -Att rekryter inte längre verkade vara stöpta ur samma mall. De reagerade på hur värderingarna hos unga medarbetare uppfattades som främmande för dem -som om de hade en annan uppfattning om spelreglerna. Men något drastiskt hände med förväntningarna på ämnet.
Fortsätt läsa ””Mer än en slinky” – Strategiska workshops om generationer”

Folkhemsrasism och tofsloafers – en generationsfråga?

Året är 1955. Sammy Davis Jr blir varm under Las Vegas sol och hoppar ner i hotellpoolen. Hotellpersonalen tömmer den på vatten efteråt.

Lite senare samma år: En stillsam mörkhyad dam vägrar lämna sin plats på bussen till en vit man. Polis tillkallas eftersom hon bryter mot en lag som ger vita förtur till sittplatser. Rosa vägrar flytta på sig och något spektakulärt händer. En maska går av i den sura strumpa som är femtiotalets samhälle. Fortsätt läsa ”Folkhemsrasism och tofsloafers – en generationsfråga?”

Generation X – självständiga problemlösare (eller cyniska outsiders?)

Generation X (födda mellan 1961 och 1981)
Vad kännetecknar den generation som nu står i begrepp att ta över stafettpinnen från 40- och 50-talisterna?

Denna generation är numerärt ganska liten eftersom den gjorde sitt inträde samma år som P-pillret blev tillgängligt. Generation X växte upp under en tid där föräldraskapsidealet värnade för vikten av frihet. Den perfekte föräldern var någon som gav sina barn en stor möjlighet att utforska världen. Som en konsekvens har denna generation rört sig över stora områden som barn. Vid denna tid betraktade vuxna barn som tåliga (barn hade inte ens säkerhetsbälte). Ofta hade generation X ansvar som idag skulle anses direkt olämpliga för barn (att se en sexåring själv på tunnelbanan skulle vi se som märkligt idag). Under uppväxten var det kalla kriget kännbart och kärnvapenhotet var en realitet. Fortsätt läsa ”Generation X – självständiga problemlösare (eller cyniska outsiders?)”

Talanger och Lean…

Uppenbarligen finns det  mängder med teorier, ramverk och metoder för skapandet utav ”den perfekta verksamheten”. Vissa förespråkar stenhård fokus på nyckeltal och rapportering (balanced score card) medan andra lutar sig mot bred delaktighet, täta möten och dynamisk målbild (agila medoder). Det finns en specifik filosofi som jag upplever som mycket stark när det gäller att hantera människor med starka drivkrafter. Kalla dem för talanger, Hi-Po:s eller högpresterare eller vad du vill. Filosofin verkar vara designad att passa (stereotyperna av) Generation X och Generation Y. Jag skall förtydliga varför jag tycker detta. Metoden kallas ibland för Toyota-metoden men är mest etablerad som LEAN.
Likt den sparsmakade japanska kulturen är denna filosofi som grund mycket enkel att ta till sig. Den absoluta kärnan i LEAN är att:
A: Maximera värde
B: 
Minimera slöseri
Det kan låta fyrkantigt måhända, men jag vill lyfta fram några punkter från LEAN:s metodik som är klockrena för ändamålet med att hålla talangerna välsmorda.

1. Ständig förbättring (Kaizen)
Allt är under förbättring och det är en del av kärnan i filosofin att utmana status quo. Inga arbetsroller är verkligt statiska inom LEAN utan varje dag kan innebära omvälvande förändringar. För många talanger är upprepning att ”dö lite på insidan” och denna ständiga förändring är därför något motiverande. Ett tillstånd av förändring säkerställer dessutom individens ständiga utveckling och lärande.

2. Platt organisation
Vem som helst har rätten att när som helst stanna hela organisationen ifall denne tror sig ha funnit ett problem. Alla har behörigheten att ta detta beslut. På detta vis är en LEAN-organisation obunden av hierarki, vilket ligger i linje med det mindset som en person driven av inre drivkrafter har. En god idé är en god idé oavsett på vilken nivå den kreeras.

3. Delaktighet vertikalt och lateralt
Problem och förbättringar genomförs och diskuteras med arbetsgrupper som representerar ett tvärsnitt av hela organisationen. Ingen nedprioriteras på grund av yrkesroll utan chefer, tjänstemän, tekniker och andra roller är jämbördiga i projekt. Alla har samma status i en LEAN verksamhet. För Generation Y som inte förstår hierarki är detta ett fullkomligt naturligt perspektiv på arbetet. Ur ett innovationsperspektiv  är denna mix av roller i grupperna ett recept på hög kreativitet.

4. Förlåtande organisation
Vem som helst har full frihet att föreslå förbättringar eller belysa problem i LEAN-världen. Även ifall vederbörande har fel är det en hederssak att tillåta alla att ha fel. Ifall ingen vågade tala skulle inga problem upptäckas i tid och organisationen skulle inte heller förbättras med färska idéer. Specifikt den engagerade människan har massor med idéer.  Utan möjligheten att få testa dessa brinner motivationen ut snabbt.

5. Tid är guld
I en kultur där förbättring är den heliga Graalen, faller det sig naturligt att hålla ner antalet möten. De möten som finns blir istället korta och kärnfulla. Genom att mycket tid är uppfriad blir det istället möjligt att hålla spontana möten när behovet uppkommer. Energiska talanger blir stressade av organisationer med en kultur där deras tid binds upp i (onödiga) möten. En restriktiv förhållning till långa vaga möten stup i kvarten är därför en gåva från himlen för denna person. Speciellt Generation Y anser att möten är något som sker när det uppstår ett behov eftersom de sedan skoltiden är vana vid att gruppdiskussioner är den naturliga arbetsformen.

Att implementera LEAN genom hela organisationen är givetvis inte gjort i en handvändning då det är en förändring som handlar om kultur. Det brukar uttryckas som att 80 % är kultur och 20 % är metodik. Ifall det är implementerat på ett bra sätt är det min insikt att du har en stark plattform för att tillfredställa högpresterande människor med starka inre drivkrafter

Strategidag: Guldklockans död – Vad är en stark arbetplats för nästa generation?

Erbjudande om en strategidag fokuserad på Generationsväxling – Hur är din verksamhet rustad för att möta Generation Y? Vad är starka och svaga kort för en arbetsgivare som vill attrahera, behålla och utveckla 80- och 90-talister?
Hur behåller du en generation som inte betraktar guldklockan som en belöning och som inte ser hög lön som en tongivande motivationsfaktor?

Välkommen att kontakta mig för en unik strategidag kring begreppet Generationer i arbetslivet.
Vi erbjuder en strategidag med fokus på nästa generation av medarbetare samt vad en stark arbetsgivare är för dem.

Materialet representerar undersökningar kring generationer och de slutsatser som kan dras av dessa. Dagen bedrivs efter en metodik där olika principer appliceras till din verksamhet för att belysa var du är stark eller svag ifrån perspektivet att vara morgondagens optimala arbetsgivare. Därefter för vi ett resonemang med hjälp utav den kännedom som du har om er verksamhet. Denna dag handlar om att leda generation X och Y samt om att förstå de generaliserade drivkrafter som finns hos dessa generationer. Dagen berör både verksamhetsutveckling med fokus på generationsförståelse, samt ledarskap.

Målet med dagen är att:
1.skapa förståelse för flera generationer av medarbetare
2.Belysa hur ledarskapet bör anpassas för att maximera resultat (vi resonerar kring ett antal ledarskapsprinciper och reflekterar över hur dessa kan stärka er verksamhet)
3.Att utforska hur den egna organisationens struktur kan förändras för att öka engagemang och lojalitet (Vi utforskar en engagemangskarta av processer och aktiviteter som skapats från statistiska rapporter kring vad Generation X och Y motiveras utav. Denna karta kopplas sedan till din verksamhet för att finna möjliga förbättringar) Denna utbildningsdag riktar sig till ledande och eller strategiska positioner. Den utförs fokuserat i mindre grupp. Du är välkommen att höra av dig för mer information.