Publicerat

Sociala mediers påverkan på generationerna

Ja det har varit tyst en stund här på bloggen. Jag har varit upptagen med bokskrivande, arbete och det faktum att jag håller på att byta arbetsgivare (mer om detta snart). Förra veckan föreläste jag för social media club på MINC och förde ett resonemang kring sociala mediers påverkan på olika generationer. Jag drev några tankar kring hur det senaste decenniets tekniska utveckling förändrat några aspekter av vår tillvaro. Det är värt att se bortom wikipedia, twitter, facebook och pricerunner som varumärken. Stanna upp och tänk på vad som egentligen hänt med vårt samhälle sedan dessa blev integrerade delar av vårt liv. Detta är några av de slutsatser jag kom fram till:

Förr Nu
Meningsfulla möten mellan flera deltagare var knutna till en viss tid och en viss fysisk plats. Jag kan dela dokument i realtid med kollegorna i Singapore såväl som Ryssland samtidigt. Jag kan arbeta i min egen tidszon och sova tryggt i min säng medan min amerikanska kollega kompletterar. Tid och rum är i viss mån oviktigt numera i kommunikation.
Att äga saker var viktigt. Konceptet med att äga var hårt associerat till fysiska föremål. När det handlade om information var det dokument eller fotografier som gällde. Digital information kändes inte ”äkta”. Därför skriver fortfarande många äldre medarbetare ut sina email och sätter i pärmar. Ägande är mindre viktigt. Det går lika bra att hyra den där segelbåten när behovet uppstår. Den information jag har behöver jag inte kunna fysiskt lokalisera. I molnet vet jag inte var mina dokument och bilderna på lillens första steg egentligen huseras, men det är oviktigt eftersom jag vet att de finns där.
Lärande var förknippat med ett klassrum. Utbildningen var ett projekt med start och stopp (via en examen). Vi strävade efter att bli experter och memorerade stora mängder information. Lärande är en process som ständigt pågår. Vad jag kan är ofta av mindre betydelse än vad mitt sociala nätverk kan. Vi eftersträvar generalism och tänker på kunskap som ”något jag skaffar mig efter hand som jag behöver den”.
Som konsument litar jag på att försäljaren är expert på det han eller hon säljer. Jag lägger min tillit (och mina pengar) i handen på försäljaren. Som konsument är jag experten. Innan jag kliver in i affären har jag jämfört priser, expertrecensioner så väl som intagit mina vänners praktiska erfarenheter av varan. Som regel är jag påläst specifikt om den produkt jag tänker köpa. Ofta är jag bättre informerade om denna produkt än den faktiska butikssäljaren.
Konsumentmakt är en svag term. Företagen är starka i de juridiska och mediala sammanhangen. Incidenter som Ford Pinto-affären eller Bhopal katastrofen intygar företagens maktposition. Konsumenten är inflytelserik och har en mycket hög röst. Bloggar och sociala medier förflyttar berg. Produkter hyllas eller sågas på en internetsekund. Undermåliga produkter avslöjas och exponeras för hela världen. Fall som Cryptonite och deras cykellås är exempel på detta
Världen är blind. Det är fullt möjligt för regeringar att mörka folkmord. Naturkatastrofer i tredje världen inträffar utan att vi ens känner till det här i väst. Information göms undan och hemlighålls. Ibland läcker information ut långt senare såsom My Lai eller Agent Orange. Allting sker i realtid. När tsunamin slår in över Japan ser vi det samtidigt som det händer. När det kastas sten på gatorna i mellanöstern är det i direktsändning via mobiltelefonkameror. Sociala medier är ett stort sökljus som på en millisekund belyser det som sker i vår värld. Sajter som Wikileaks gör konfidentiell information tillgänglig för allmänheten. Detta är en era av transparans.
Publicerat

Slutrapport: Stress och personlighet

Slutrapport: Stress och personlighet

Ovanstående länk visar utfallet av den studie som jag bedrivit de senaste veckorna kring stress och personlighetstyper.

Varför reagerar vi så olika på stress? Medan vissa av oss är lugna som filbunkar när katastrofen slår till blir andra extremt stressade när ett möte drar ut några minuter på tiden, eller om någon välter en kaffekopp. Har du någonsin velat förstå vad det är som ger det där orubbliga lugnet hos de ”ostressbara”? När vissa personer kan drabbas av utbrändhet efter en period av hög arbetsbelastning, verkar det samtidigt finnas andra personer som drabbas av boreout efter perioder av låg belastning. Båda personlighetstyperna upplever stress men av vitt skilda anledningar.
Jag bestämde mig för att ta reda på vilka komponenter som ingår i stress och det förbluffande resultatet av detta sökande är vad denna rapport avslöjar. Undersökningen kombinerade en enkätundersökning av människors stressupplevelser tillsammans med en mycket tongivande psykologisk modell inom personlighetspsykologi. Genom mångfacetterad forskning (som använder Big Five personality traits teorin) har vi lyckats tydliggöra fascinerande beteendemönster som länkar stressupplevelsens natur till olika personlighetstyper. Utkomsten av vår rapport ger en bild av förhållanden som människor i det moderna arbetslivet kan applicera i sitt liv i olika utsträckning. I hög utsträckning har människors inneboende personlighet en stark påverkan på deras benägenhet att uppleva stress.

Publicerat

Att leda olika generationer

”whatever you are, be a good one”

-Abraham Lincoln

Genom åren har det som vi benämner som ledarskap genomgått en evolution. Kanske är det till och med rättvist att påstå att de senaste åren egentligen varit mer av en revolution på området. Idén om det rätta ledarskapet och dess utveckling har varit parallell med samhällets utveckling. Den tysta generationen förlitade sig på ett tydligt ledarskap där chefen hade stor integritet, arbetet skedde i sekvens och där hierarkin var odiskutabel. De fann en trygghet i väl definierade roller, dokumenterade rutiner och konkreta ansvarsområde. Som anställd förväntades man inte att vara självgående och ej eller förväntades man att själv uppfinna sina arbetsuppgifter. Arbetssituationen var oföränderlig och därför var kraven på kreativitet och anpassningsförmåga mindre än idag. Babyboomergenerationen klev in på arbetsmarknaden på sextiotalet med en syn på ledarskap som att det var den ”bästa” som skulle vara chef. I ett arbetslag var det därför ofta den mest kompetenta på sysslorna som blev chef, snarare än att man valde den person som hade de bästa personliga egenskaperna för att bli en ledare. De tysta respekterade senioritet och titlar. Babyboomers respekterade istället kompetens och auktoritet. Huvuddelen av den klassiska ledarskapslitteraturen är skriven specifikt för Babyboomers. X-generationen kom in på arbetsmarknaden på åttiotalet och här medföljde nu en syn på ledarskap där den optimala chefen snarare satte ut ”orienteringskontroller” i organisationsskogen och där den anställde själv fick finna vägen dit. Ledordet för X generationen är och förblir självständighet, tydlighet och autonomi vilket har en tydlig anknytning till den skola och den uppväxt vi utsatts för. Nu talas det mycket i media om Generation Y som är en numerärt mycket stor generation som väller in i arbetslivet och återigen förändrar synen på vad den optimala ledaren har för beteende. När Y generationen beskriver den perfekte chefen låter det som att de beskriver en servicefunktion eller en personlig assistent snarare. De vill ha någon de kan tala med när som helst. Någon som tillåter kreativ frihet och ger mycket flexibilitet i avseende arbetstid och arbetsplats. Kanske är det därför som servant leadership och coaching verkar avhandlas i varje ledarskapsbok med självaktning just nu?

 

Publicerat

Att leda babyboomers? (1943-1960)

“There are no pleasures in a fight but some of my fights have been a pleasure to win”-Muhammad Ali


Denna generation är tveklöst den mest dominanta på planeten (de anses äga 80% av planetens resurser) och de har vuxit upp under en tidsepok då de fått kämpa för sina åsikter. Kanske är det därför som de blivit ledande och drivande i den grad som de är? Värt att lyfta fram är Boomerns förkärlek till het debatt. Deras bild av världen känns ibland förenklad till svart eller vitt. Ifall jag som Boomer gillar ett speciellt parti (ex: Socialdemokraterna), innebär det per automatik att jag avskyr dess motsats (moderaterna). Gråzonerna emellan dessa två läger verkar vara svåra att se eller att förhålla sig objektivt till. Mycket av den upplevda drivkraften i Boomers kommer sannolikt från denna idealism i form av kampen mellan ”gott och ont”. De arbetar utifrån en personlig övertygelse och utifrån sitt eget patos. Här är några av de principer som kan påstås vara goda att följa när det gäller att leda och motivera medarbetare födda mellan 1943-1960. Som du kommer märka har generation Y och Babyboomers mycket gemensamt (sannolikt därför att de senare tenderar att vara föräldrarna till de förstnämnda).

Princip 1: Rak kommunikation
” Jag förväntar mig att din livssituation gör att du kan sköta ditt arbete”
Denna generations förkärlek till retorik och argumentation gör att kommunikationen på ett yrkesplan behöver vara rak och avskalad. Detta gäller kommunikation både chef-till-medarbetare, så väl som kommunikation i avseende av vad organisationen ”står” för. Det finns inget mer avtändande för Boomers än ett företag som inte står för något alls. Som ledare är det därför viktigt att alla värderingar är synliga och uttalade inom bolaget. Eftersom dessa individer lever på sin övertygelse är de företagsmässiga värderingarna näring åt deras engagemang. Ordna att det finns tydliga ledstjärnor kommunicerade för alla inblandade parter. När du behöver ta en konflikt gör det rakt, ärligt och korrekt. Utgå ifrån dig själv ”jag upplever det som att…” och tala utifrån den ärliga ansatsen att vilja förbättra situationen. Det finns ingen farligare väg än att försöka manipulera eller förvilla med hjälp av vackra ord eller halvhjärtade löften. En enkel och okonstlad tumregel med babyboomers är att ifall du tycker något, bör du säga det. Du behöver inte ens vara tillrättalagd eller ”PK” (fråga Kjell Bergqvist eller Stig Malm), det viktiga är ärligheten. Beröm är lämpligt att ge i grupp medan kritik bör tas enskilt på ett respektfullt sätt. Det som uppskattas är de som okonstlat vågar tala utifrån hjärtat och av civilkurage.Mod är sannolikt den mest uppskattade egenskapen av Boomergenerationen när det gäller en ledare.
Princip 1: Rak kommunikation
”Att inte säga, är att inte våga”

 

Publicerat

Ledarskap för Generation X – Princip 1

Att leda Generation X

Värt att ringa in är hur generation född mellan 1961 och 1981 anses ha formats av omständigheter som förstärkt känslan av självständighet och objektivitet. Föräldrastilen talade om ”låt gå” och manade barn att själva ta ansvar för sin fotbollsträning, sina läxor eller sin (obefintliga) veckopeng. Skolan var normativ och de individuella behoven hos Generation X osynliga i läroplanen. Arbetslivet hade en mycket hög ytspänning på 80- och 90-talet. Detta är anledningen till att denna generation lärde sig att betrakta arbete som ett privilegium och sin karriär som det närmsta en religion de kommit i kontakt med. Den stora skillnaden på X generationen i jämförelse med Y och Boomers är den utpräglade individualismen. Detta är en generation som självständigt hanterar sina uppgifter och som ser sin karriär som en mycket viktig del av sin identitet. Kanske är det därför som Generation X tenderar att isbryta sina konversationer på cocktailfesten med ett ”Jaha, vad jobbar du med då?”. Som ledare är det värt att känna till att denna generation är ”low maintenance” och ett bra val att göra ifall du söker medarbetare som sköter sig själva.


Princip 1 – Tid
Generation X är en generation som formats av en tillvaro där vi haft möjlighet att förfoga fritt över vår egen tid. Det mesta som skett i våra liv har hänt för att vi agerat. Våra föräldrar har inte skjutsat och lämnat av oss på olika platser utan vårt aktiva deltagande. Vi kommer från en tid där den generella föräldern tog ett steg tillbaka och lät sina barn sköta sig själva. Därför blev vi vana vid att spendera vår egen tid. I dagens yrkesliv är numera tid en bristvara och klockslagen äts upp av flera olika kanaler (internet, mail, telefon, möten). Alla vill ha mer av vår tid, men för X är detta vår hårdvaluta över allt annat. Därför är vi oerhört noggranna med hur vi spenderar den. Det finns exempelvis en företeelse som de flesta stora företag ägnar sig åt som kallas för forum. Forum brukar vara möten som återkommer på regelbunden basis och som hålls vare sig det finns en aktuell agenda eller inte. Allt för ofta blir dessa forum till möten som människor pliktskyldigt dyker upp på. Sedan uppfinner dessa ett syfte när det visar sig att det inte finns några färska frågeställningar ”Eh, ok kan vi inte bara gå bordet runt och höra vad ni sysslar med just nu på era respektive avdelningar?”.
Den typen av möten är något som X hatar med passion och vi känner oss som gisslan i dessa situationer. Det finns också chefer som har en distinkt uppfattning om att arbetet sker på kontoret mellan 8-17 oavsett om det finns något att göra eller inte. X är väldigt flexibla på andra hållet och har inga problem med att offra en fredagskväll för att bli klara med kritiskt material inför ett kundbesök. För X är det uppgiften som styr arbetsinsatsen. Att hamna i en situation där vi är platsvärmare på ett kontor utan uppgifter, är oerhört frustrerande för oss. Som chef bör du vara inställd på att lämna över ansvaret avseende tid och planering till din X-medarbetare. Undvika att boka upp möten om dessa inte är helt nödvändiga. Att sitta av tid är nämligen det värsta för Generation X. Idag finns det en inarbetad myt om att alla medarbetare vill ha information om allting som sker. Vi anses vilja ha information om företagsförändringar, om fackliga förhandlingar eller om hur vår friskvårdspolicy fungerar. Att det finns information är viktigt för Generation X, men undvik att leverera den i form av ineffektiva obligatoriska personalmöten. För Generation X är konceptet med personliga möten utdaterat. Ibland är det helt enkelt mer effektivt att maila, Sms:a eller ringa. Respektera Generation X förhållande till tid.
Princip 1: Tid är hårdvaluta
”Har du tid att närvara?”

 

Publicerat

Sökes: Kompetent skitstövel


Det har bevisats i ett antal studier att vi tenderar att gradera asociala och burdusa människor som mer kompetenta än deras sociala och vänliga kollegor. Tänk så här. Ponera att vi har valet att rekrytera en av två människor. Dessa råkar dessutom vara enäggstvillingar som har en identisk bakgrund och identiska betyg. Den enda uppenbara skillnaden är att tvilling nummer 1 är surmulen och arrogant, medan tvilling nummer 2 är social, öppen och medgörlig. Undersökningar visar att vi tenderar per automatik att se tvilling nummer 1 som den mer kompetenta av de båda? Varför resonerar vi så? (detta är alltså en bedömning vi gör innan vi arbetat med dem)
Det kan ju vara intressant att ha med som inparameter vid försäljning av teknisk kompetens att asocialt beteende kan spela i vår favör (kanske är det därför som Dr.House och Gordon Ramsey kommer ”undan” med sitt beteende)

Vill du läsa mer om en av dessa undersökningar så titta här

Notis: Beklagar få poster den senaste tiden. Jag arbetar nu för fullt med att redigera färdigt min bok om generationsanpassat ledarskap som kommer att hamna i handeln i början på Juni.