Känner din organisation igen wild cards?


Om jag ber dig tänka på en kompositör, vem tänker du då på?
Om jag ber dig tänka på en vetenskapsman, vem dyker då upp i dina tankar?
Om jag ber dig tänka på någon som varit före sin tid, vem dyker då upp i dina tankar?

Kanske tänkte du på någon av dessa personer: Mozart, Einstein, Leonardo Da Vinci?
Men om jag ber dig tänka på en entreprenör, vem dyker då upp i dina tankar?
Jag vet inte vem du tänker på, men låt mig plocka fram några namn som kanske dykit upp i dina tankar: Richard Branson? Bill Gates? Donna Karan? Steve Jobs? Mark Zuckerberg?

Vad är min poäng? Mozart, Einstein och Leonardo Da Vinci har en gemensam nämnare bortom att de är män. Det finns en gemensam nämnare även bortom faktumet att de uppenbarligen var genier. Det är nämligen som så att de alla anses ha haft ADHD (källa:famousADHD). Ifall vi tittar på namnen jag nämnt därefter på olika entreprenörer så finns där även där en person med ADHD (Bill Gates), en dyslektiker (Richard Branson) samt en del spekulationer kring ifall herr Zuckerberg har aspergers syndrom. Samtliga av namnen på entreprenörerna är människor som dessutom hoppat av sina utbildningar. De är såkallade dropouts. Ofrånkomligen tillhör samtliga namn på denna sidan är människor som bortom tvivel har haft (och har) fantastiska talanger och en förmåga att trotsa alla odds.

Fundera på hur Mozart, Da Vinci och Einstein anses stå bakom något av det mest storslagna som mänskligheten känner till. Det är därför det är märkligt att många väljer att se på det som de hade som ett negativt tillstånd, i många människors ögon hade de per  definition ett handikapp.
Låt oss växla spår.
Fundera på hur det går till när man rekryterar höga positioner på konventionella företag. Kategoriskt sorteras människor (som rekryteraren aldrig träffat) bort efter vissa förbestämda kriterier. Ofta börjar de med att sortera bort de som har uppenbara ”avvikelser” från normen (dyslexi, adhd, add, aspergers och annat hör härtill). Det är tragiskt men dessvärre en realitet. Det tittas på vilka utbildningar vi gått. Människor utan högskoleexamen avfärdas som regel kategoriskt för vissa befattningar. De kvarvarande prioriteras därefter inbördes efter lärosätenas status. Arbetshistorik och betyg kastas in i mixen. De som klarat alla dessa kriterier får kanske möjligheten att komma på intervju. Kanske, (fast bara kanske) lyser deras personlighet igenom så starkt att denna blir den avgörande faktorn som får vågskålen att väga över till deras favör.

Poängen är att ingen Zuckerberg, Jobs eller Branson skulle ha en chans att bli anställd idag. De skulle inte komma igenom kriterierna ovan och de skulle inte dyka upp på talangradarn på 99 % av de rekryteringar som görs. Det här är min reflektion:


Konventionell talangjakt genom CV-sökning känns som en trasig process. Med de premisser som traditionell rekrytering bedrivs idag så sorterar vi bort supertalangerna. Paradoxen är uppenbar, för givetvis hittar man inte unika människor genom att jämföra dem emot en mall för standard. En av mina kollegor från Generation Y (onekligen en talang) förklarar det så här:
”Utbildning är överskattat för min generation, eftersom de flesta företag ändå har e-learning och traineeprogram som vi tvingas igenom när vi är där. Det vi lär oss i skolan är irrelevant i de flesta situationer”

Tänk om rekryterings-processen kunde vändas upp och ner?
Kanske kan vi få upp supertalangerna på radarn genom att finna de som avviker från mönstret? Ifall du intervjuar tio personer baserat enbart på formella kriterier, bör du kanske överväga att även intervjua tio personer bara baserat på deras rykte, utformningen på deras CV eller precis vad som helst som sticker ut och fångar ditt intresse.
Talanger kan bevisligen hittas genom att fiska i en cv-databas, men hur finner du de riktiga unika supertalangerna?

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.