Vad är en generationskrock?
En generationskrock uppstår när åldersgrupper hamnar i konflikt för att deras inlärda värderingar, attityder och förväntningar skiljer sig åt
Vanligtvis handlar det om en etablerad generation som på sin arena möter en yngre generation med inställningar som avviker från den traditionella normen.
Vad har detta för praktiska följder?
Konsekvenser?
A: I en verksamhet märks konsekvenserna av generationskrockar på tusen sätt. Inget talar dock tydligare än personalomsättning. En arbetsplats konfigurerad för fel generation behåller inte ny arbetskraft. Trainees vänder i dörren och medarbetare slutar innan de blivit produktiva. Det här syns i pengar. Omrekryteringar kostar massor. Skall jag nämna en enda riktigt öm tå blir det därför just personalomsättning.
B: Sysslar du med marknadsföring är målgruppen central. Talar du inte till den på rätt vis på rätt plats blir konsekvensen nedgång i försäljning. Så enkelt är det.
Färgas vi av tiden vi växer upp i?
Studier visar att de första tjugo åren av våra liv formar oss särskilt mycket (duh). Denna tid har en bestående effekt på hur vi ser på tillvaro, karriär och livsmål. Generationer har skilda uppfattningar om sunt förnuft. Gemensamt är att alla generationer ser sitt förnuft som det sundaste. Mina farföräldrar tyckte det var sunt att ge sin fjortonåriga son pipa och tobak i födelsedagspresent (”han blev ju vuxen”).
Skillnader mellan äldre och yngre generationer
Vanliga stötestenar inom arbetsliv och konsumtion:
Arbetets syfte – Vi är olika högt på behovstrappan när vi går in i arbetslivet. Morfar arbetade för att han var tvungen. Jag började arbeta för att jag ville bli självständig. Generation Y ser arbetslivet främst som självförverkligande.
Chefens roll – Traditionellt har chefen varit auktoritär och vetat var skåpet skall stå. Yngre människor uppskattar en chef som rådfrågar dem om var skåpet kan placeras.
Arbetsprocessen – Tidigare generationer har vant sig vid delegering. Chefen har fördelat uppgifter till dem samt ansvarat för deras utveckling. Yngre har formats av en målstyrd skola och tar ansvaret för sina resultat och egen kompetensutveckling. De förstår inte detaljstyrning.
Arbetsform – Klassiskt har arbete alltid definierats som ett tidsspann och en plats. Arbete och fritid har varit separerat. Yngre arbetstagare tar med sig det privata till arbetet och arbetet med hem. För dem handlar arbete om att uppnå ett resultat snarare än att sitta en summa timmar.
Auktoritet – Äldre arbetstagare har ofta fått vänja sig vid att tyngden i din röst avgörs av din titel eller senioritet. Yngre människor ser inte koppling mellan ålder och auktoritet.
Attityd – Klassiskt vid rekrytering var att arbetssökande berättade vad de kunde tillföra. Modernt är istället att fråga vad får jag?
Information – På klassiska företag styr hierarki hur mycket information du får tillgång till, enligt en vattenfallsmodell. Modern arbetskraft förstår inte detta utan förväntar sig transparens. Information är ett alla-till-alla-flöde, ”Hur skall vi annars dra nytta av all kompetens på företaget?”
Marknad – Traditionell marknadsföring berättade för dig, modern marknadsföring lyssnar.
Konsumtion – Gårdagens konsument betraktade säljaren som expert. Idag är den unga konsumenten välinformerad. Genom sociala medier och sajter som Prisjakt.se har denne tagit över expertrollen.
Hur förhindrar vi generationskrockar?
Använd en extern objektiv person som har insikt i ämnet. Denne kan facilitera diskussioner där olika sidor av debatten (dessa finns alltid) får ventilera sina åsikter. Att tillföra information om andra generationer ökar toleransen. Ibland blir information i sig förändringen. Att möta en ny generation är ett förändringsarbete av kulturen på företaget.
Engagemang, förmåner, ledarskap och konsumtion, dessa ord har olika innebörd för olika generationer. Det är viktigt att inse. Främst handlar förebyggande av generationskrockar om en enda sak: En välvillig inställning till mötet i sig.
Jag säger som Cicero ”Vad kan vara ädlare än att hjälpa nästa generation?”