En arbetsgivare som ingen annan

I Lund finns en diskret tegelbyggnad precis vid stationen. Den bruna fasaden försvinner i mängden, verksamheten inuti gör det inte. Här lever en företagssjäl som i högsta grad är unik. Framförallt talar vi om en organisation där värdegrunden byggts inifrån och ut. På uppdrag av ledningen har jag mätt engagemanget  här. Jag blev uppriktigt häpen över resultatet. Sen blev jag vansinnigt nyfiken. Välkommen på besök till en verksamhet byggd kring engagemang i alla led. Läs mer

Gör 2013 till ett år med engagemang i fokus

Har du tagit en tydlig kompassriktning för din utveckling under 2013?

Under förra året arbetade jag med att kartlägga och analysera engagemang hos ett fantastiskt företag i Lund. Jag har bloggat om detta uppdrag.

Vad sägs om att låta din verksamhet prova en liknande analys?
Att analysera och kartlägga en verksamhet från ett engagemangsperspektiv är en liten investering i jämförelse med den effekt som ett stärkt medarbetarengagemang medför.
Är du intresserad kan du få läsa rapporten om Presis som helhet och då få en klarhet i hur jag arbetat. Du får gärna tala med referenskunder om du önskar.

I korthet innebär min analys följande steg:
-Utvärdering av hela arbetstyrkan via formulär
-Djupintervjuer med utvalda delar
-Analys och strategi baserad på modern forskning och beprövade åtgärder.
Du är välkommen att kontakta mig för mer information.
Vänligen
Linus

Hur är ditt engagemang jämfört med andra i samma bransch?

Arbetar du i en konsultverksamhet med minst femton anställda? Funderar du på hur ert engagemang står sig mot konkurrensen? Låt oss mäta!
Jag gör detta kostnadsfritt. Jag samlar in information från konsultbolag inom IT och verksamhetsutveckling i Sverige. Alla medverkande bolag mäts på åtta dimensioner av sina medarbetares engagemang.(nej Dilberts chef har inte förstått vad employee engagement handlar om)

Läs mer

Orkar du engagera dig i engagemang?

”Motivation är konsten att få människor att göra som du vill, för att de vill göra det”
-Dwight Eisenhower
I vårt medvetande bor en nyckfull pyroman. Ibland sätter han eld på grå stunder och tillvaron flammar upp. Han tycks agera planlöst. En gnista är allt som behövs.  Dödstråkig söndagsstädning blir plötsligt ett kreativt möbleringsprojekt. Det frigörs en chockvåg som bär oss så snabbt igenom en arbetsdag att vi inte hinner titta på klockan. Arbetsuppgifter går från kvävande plikt till uppslukande genuin glädje. Tillståndet har ett namn: engagemang. Är du en ”jag skall bara…”-person, är du redan smittad. Läs mer

Därför vill du mäta engagemang

Varför mäta engagemang?
Fram tills 50-talet var den rådande normen i västvärlden att lojalitet och disciplin var samhällets pelare. Ordspråk som ”Skomakare bliv vid din läst”, ”bättre en fågel i handen…” eller att ”du saknar inte kon förrän spiltan är tom” florerade i samhällssjälen. Dessa underströk faran av att vilja förändra sin situation och poängterade att det var bättre att härda ut (”Gräset är inte grönare…”). Få människor funderade över ifall arbete var kul, inspirerande eller utvecklande.
I det moderna samhället ser det radikalt anorlunda ut.
Idag börjar människor sin anställning på toppen av Maslovs behovspyramid. När alla andra behov anses vara tillgodosedda siktar vi på den inre tillfredställelsen i det vi gör, engagemanget.

Att veta att medarbetare är engagerade är därmed sannolikt den starkaste indikatorn på att de även stannar. Människor som beskriver sig själva som engagerade är mer lojala (76% enligt Haye-gruppen) och mer produktiva (42% enligt Mckinsey). En uppmaning från den kollektiva intelligensen av allt vad talent management heter kan därför summeras med följande budord:
1. Mät engagemang med en årlig undersökning och spåra hur trenden är i företaget.
2. Fokusera inte på att jämföra specifika nivåer mellan olika avdelningar (försäljning och marknad har oftast mycket högre nivå av engagemang än övriga företaget). Studera istället trender (stiger eller sjunker engagemanget).
3. Undersök trender per chef och per avdelning.
En mellanchef som tre år i rad har en trend av fallande engagemang hos sina medarbetare skapar en vansinnig förlust i företaget och driver medarbetare till konkurrenterna.

Enligt Gibbons Employee engagement kan du summera hela bilden av engagemanget med följande åtta ja/nej frågor:
1. Litar jag på ledningens omdöme?
2. Intresserar jobbet mig?
3.Tillför jag något som spelar en roll?
4. Kan jag utvecklas här?
5. Vill jag associeras med detta företag?
6. Gillar jag dem jag jobbar med?
7. Kan jag göra karriär här?
8. Värdesätter jag min chef?

Varför fokus på cheferna när vi tittar på engagemang?
Svar 1: Vanligaste anledningen till att vi slutar: Chefen (Källa: Gallup)
Svar 2:Viktigaste faktorn till att vi stannar: Chefen (Källa: Yahoo Hotjobs)

Ifall arbetslivet vore en gruva är engagemang de diamanter som finns inbäddade i all grå sten. En riktigt engagerad människa motsvarar en armé av de som bara ”har ett jobb”.
 ”Inget stort i denna världen har någonsin skapats utan passion”
-Hebbel 

Tre karaktärsdrag som återfinns på en engagerande arbetsplats

Sedan 70-talet har det forskats på olika fronter kring vad som motiverar och engagerar oss människor. Jag läser en intressant bok om drivkrafter just nu som heter ”det lilla extra”.
På knappt hundra sidor har Ulrika Lundberg lyckats att komprimera ner decennier av forskning till ett lättsmält och aptitligt material som behandlar mänskliga drivkrafter.
Något som Ulrika förklarar på ett pedagogiskt vis är engagemangets tre drivkrafter och hur dessa förhåller sig till vår yrkesroll. Genom våra inbyggda psykologiska mekanismer har vi nämligen en känslomässig, en instrumentell och en normativ beståndsdel i vårt yrkesmässiga engagemang. Detta engagemang styrs i mångt och mycket av vår relation till vår arbetsgivare.

Den känslomässiga aspekten berör det värde vi lägger i vår anställning och det varumärke som arbetsgivaren har. Att arbeta på ett företag som är branschledande är säkerligen en positiv parameter i detta sammanhang då det gör oss stolta som arbetstagare. Att arbeta för ett företag med tydliga värderingar som verkligen efterlevs och som jag själv dessutom delar är en annan del av denna komponent

Den instrumentella aspekten berör det belöningssystem som finns i min anställning. Att arbeta i ett lågavlönat yrke med låg status är definitivt demotiverande. Forskning visar dock att monetära belöningar inte har någon direkt positiv effekt förutsatt att grundlönen redan uppfyller ett hygienkrav i bemärkelsen att lönen känns rättvis. Däremot har en lön som vi uppfattar som orättvis en väldigt negativ effekt på oss. Stora löneskillnader inom företag eller orättvisa bonussystem är sådant som skadar detta instrumentella engagemang eftersom vi då upplever det som att vi ger mer av oss själva än vad vi får tillbaka.

Den normativa aspekten handlar om vår egen uppfattning om givande och tagande. Ifall företaget är generöst med utbildningsmöjligheter, arbetsverktyg och ifall arbetsgivaren verkligen genuint satsar på dig som individ, kommer du antagligen att känna att du har en tacksamhetsskuld till denne. Företaget blir likt en god vän som gång på gång gör dig en tjänst utan tanke på egen vinning. Därmed blir du lojal, positiv och engagerad som en reaktion.
Värt att fundera på är hur ens nuvarande arbetsgivare arbetar mot dessa tre engagemangsaspekter.