Din personlighet är din styrka

”You have a nice personality, but not for a human being.”
Henny Youngman

Så länge vi kan minnas har människan försökt att fånga in och mäta personligheter på olika sätt. Genom tiderna har metoderna varit högst olika. Vi har mätt skallbasen på människor (frenologi), vi har spekulerat i att kroppstypen har en korrelation med personligheten (somatotyper) eller att vår rastillhörighet skulle påverka detta (rasbiologiska institutet i Uppsala framstår inte direkt idag som vår stoltaste instutition?). Vi har även lutat oss emot det övernaturliga och använt/använder horoskop som ett sätt att berätta hur en människa är. De samtida versionerna av psykometriska tester (personlighetstest) lutar sig mer eller mindre emot teorier från psykologin. (exempelvis har Carl Jung och Raymond Cattel haft en stor effekt på de tester som används idag) .

På senare år har flera av de mer etablerade testerna haft svårt att hävda sig vetenskapligt (bland annat Meyers-Briggs har blivit hårt kritiserat det senaste decenniet). Idag finns det egentligen bara ett system för personlighetstester som är erkänt inom psykologin. Detta system benämns som Big five och är en uppsättning av personlighetsdrag som anses vara:
A :gemensamma för alla kulturer över hela planeten och
B: De anses ha en hög ärftlighetsfaktor (upp till 90% på vissa drag)
C: De kan förklaras och detekteras biologiskt. Exempelvis är det konstaterat att en extrovert och en introvert människa har olika hormonella trösklar i kroppen för att  uppfatta sig själva som aktiverade (vilket är förklaringen till den introverte mannen som tycker att ostämplade frimärken är det mest upphetsande som finns) 

Big Five består av fem drag (ofta kallas systemet för OCEAN). På vart och ett av dessa drag mäter testet hur utpräglad egenskapen ifråga är. Det finns inget rätt eller fel utan starka värden på vardera hållen har helt enkelt konsekvenser som är bra eller dåliga beroende på vilken situation det handlar om. De fem dragen är:

Openess – Öppenhet
  .Detta är en nyfikenhet inför nya idéer och en öppenhet inför andras tankar och perspektiv. En person med högt på openness gillar som regel förändringar, är holistiskt lagd och har lätt för att tänka abstrakt. Generalister är ofta människor med en hög nivå av denna egenskap. Motsatsen är att vara konservativ, statisk och specialistinriktad. Det kan låta negativt att inte ”vara öppen” i vårt tidevarv, men det finns onekligen fördelar med att inte vara alltför kappvändande med.

Conscientiousness – Beslutsamhet
. Detta drag kännetecknar en känsla av struktur och organisation. Det handlar om drivkrafter för att uppnå kortsiktiga och långsiktiga mål. Motsatsen är en människa som är spontan, intuitiv och okritisk. En människa med hög nivå av beslutsamhet är som regel strukturorienterad och självgående. Motsatsen är någon som är lättsam och spontan.

Extroversion – Utåtriktad
. En person som är extrovert får sin energi i samspelet med andra. Denna person är ofta snabb i talet, spontan och ger ett aktivt intryck. Motsatsen kallas för introvert och kännetecknar en person som får sin energi genom att reflektera i ensamhet.

Agreeableness – Medgörlighet.
En person med utpräglat medgörlighet är en grupporienterad, vänlig person som vill upphålla harmoni genom att släta ut konflikter. Personen försöker se sin roll i kollektivet. Motsatsen är en person som är en individualist och som står ut från gruppen, genom att inte kompromissa med sina (stundtals obekväma) åsikter.

Neurotiscism – Känsloorienterad
. Denna person orienterar sig genom sina relationer och sina känslor inför andra. Beslut fattas med känslobasis och hög subjektivitet. Motsatsen är en resultatorienterad person som fattar sina beslut från en ”kognitiv distans” (Margareta Lycken) och som intellektualiserat sina känslor.

Värt att notera är att undersökningar kring personlighetstyper och befattningar har visat att det inte finns någon optimal ledartyp/superentreprenör/befälhavare eller liknande. Det finns alltså inte en personlighetstyp som dominerar VD-posterna i samhället. Snarare är det som så att det framkommit att ledande befattningar ofta hålls av människor som är skickliga på en annan faktor än den som mäts i ett personlighetstest. Det som utmärker dessa människor är som regel en stilflexiblitet vilken gör att de kan leverera vad situationen kräver genom att förändra sitt förhållningssätt (som en kamelont).
Däremot finns det en korrelation mellan kreativitet och personlighetstyp. En undersökning kom fram till att personlighetsdrag som är positiva för kreativitet och innovation är  extroversion, öppenhet, tankestyrning, 


Det som jag vill ta fasta på här är att personlighet är en central del utav det som är en persons styrka. Att vara introvert är exempelvis att ha en styrka för eftertänksamhet och introspektion. Att vara neurotisk är helt enkelt en styrka för att känna av känslostämning och för att använda affekt i sin kommunikation. Alla sidor av en person är en markör på dennes ”talangkarta” som jag ser det. Det finns massor med aspekter av talang som vi kan träna upp som att spela fiol, gå på lina eller slå en järnnia, men vår personlighet är med oss alltid som en tillgång oavsett träning.
Min övertygelse är att det är väl investerad tid att fundera över vad ens personlighet ger för naturliga konsekvenser ur ett styrkeperspektiv.

8 reaktion på “Din personlighet är din styrka

  1. Hej Linus!
    Det finns ju även DISC (extended DISC), som många hävdar är den bästa metoden. Speciellt när man ska se hur folk i ett team arbetar, så man kan adressera svagheter och möjligheter hos varje individ och på så sätt optimera teamet. Personligen tycker jag att detta test är grymt träffsäkert (både på mig, men oxå hos mina kolleger).
    Dominance – relating to control, power and assertiveness
    Influence – relating to social situations and communication
    Steadiness (submission in Marston’s time) – relating to patience, persistence, and thoughtfulness
    C(or caution, compliance in Marston’s time) – relating to structure and organization

    Joakim Rengbrandt

  2. Hej Jocke, DISC känner jag till då det är en av de största av systemen och har i olika utsträckning influerat många andra liknande system.
    Jag håller med om att den är träffsäker i många fall och definitivt användbar.
    Dock anses den inte av psykologi vara vetenskaplig i dagsläget, även om den för den skull fortfarande kan vara användbar. En av anledningarna till att den faller kliniskt är att de egenskaper som tillskrivs i DISC inte har kunnat identifieras neurologiskt (Man har inte hittat något ”dominance”-hormon eller en ”Steadiness”-gen ännu).
    Allt det som finns på Big Five skalorna har nämligen kartlagts på detta vis.
    Personligen använder jag DISC ibland som ett sätt att ”snabbtypa” situationer och personer (det går ju tex att säga att i denna företagskulturen är det mycket ”Steadiness” tänkande). IPU färgprofil har vad jag förstått baserats mycket på DISC.

  3. Hej, bra ämne med tanke på den uppsjö av tester som finns. Big five är som redan nämnts framstående och kräver mycket mer analys än tex. DiSC. Min erfarenhet av femfaktor beskrivningen av personlighet är att det ger större frihet i att beskriva en personlighet hur fler perspektiv, beroende på vilken situation man sätter en person i. Till skillnad från DiSC eller liknande där man snart blir tolkad av alla som BLÅ eller D osv. Det känns verkligen som en viktig punkt att få en förståelse av den vidd varje personlighet har för att kunna få både rätt stöd och rätt utmaningar. Alla chefs och ledarpositioner innefattar så många utmaningar att en mer ändamålsinriktad förståelse kan öka förmågan att utvecklas i sin roll.

  4. DISC hette tidigare Thomas Personal Profile Analysis (PPA) men efter all kritik det verktyget fick bytte man namn på det. Det finns ingen publicerad forskning på testet oavsett vilket namn det har. Däremot en del studier falsifierar det. Finns en hel del info om man letar på internet.
    IPU färgprofil gjorde en student en studie på i slutet av 90-talet. Faktoranalysen visade att det mätte endast en faktor. Hur man då får fram fyra färger, dvs två skalor är intressant:).
    Världen är full av test som inte mäter det de påstår sig att mäta. Att de kallas analyser ibland innebär inte att man ska ställa lägre krav på validitet.
    Den omedvetna inkompetensen kring personlighetstestning är tyvärr omfattande.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *