360 analys – Kryptonit för dåliga chefer

Vanligaste anledningen till att du byter jobb?
Svar: Chefen (Källa: Gallup)
Viktigaste faktorn till att du stannar?
Svar: Chefen (Källa: Yahoo Hotjobs)
Ett effektivt hjälpmedel för att finna bra eller dålig ledarskap är en såkallad 360-graders analys.
Detta är en undersökning där medarbetare betygsätter sin chef. Det primära syftet är att belysa hur chefer hanterar sin personal.

Varför 360 -analys?
360-analysen kan mycket väl användas för medarbetare genom att deras kollegor får värdera dem. Mest värde har den dock när den används för analys av chefer. För en bra chef är 360-analysen ett ypperligt verktyg att förstärka sitt ledarskap och att öka sin förståelse för hur hon upplevs. För en dålig chef är analysen ett obehagligt sanningsserum. Gallup påstår att hög personalomsättning i första hand beror på dåligt ledarskap. Många dåliga chefer är skickliga lobbyister. Detta gör att de ser ut att vara skickliga ledare när en överordnad betraktar dem uppifrån. En 360-analys blir ofta det enda sätt som en ledning kan se vilka chefer som verkligen är bra.

Eftersom medarbetare oftast slutar på grund av dåliga chefer, är detta kanske den viktigaste processen för att hantera kriget om talangerna (den titeln refererar till nutidens problem med att behålla en generation som inte tar skit).

Tänk på 1: För att en 360-analys ska vara rättvis för både chefer och medarbetare krävs det att värdegrunden är definierad i organisationen. Ett påstående som ”Hos oss är det högt i tak” behöver kombineras med en definition på vad det betyder hos er med ett antal exempel.

Tänk på 2: För motivationens skull är det viktigt hur graderingen utformas. Fokusera på att formulera frågor som smyger in rätt beteende i sinnebilden. Exempel på detta kan vara ”Ger tydlig målbild” eller ”Stödjer mig när jag behöver det”. Chefen har en enorm påverkan på en grupps förmåga att leverera.

Tänk på 3: Använd formuleringar som inte är nedslående för chefen. 360-analyser kan vara bryska för en oerfaren chef. Syftet är att analysen ska bidra till att skapa bättre chefer. Ifall graderingen är från 1 till 5, kan en chef som konsekvent får 1:or känna sig nedslagen. Att istället använda mjuka graderingar som Gör mycket mer av detta till Gör mycket mindre av detta känns mindre nedslående.

Tänk på 4: En stor undersökning kring 1980- och 1990-talisterna visade att det som stod högst på deras önskelista var En chef jag kan respektera och lära mig av. Det visar att det finns all anledning att fokusera på mellanchefer, teamchefer och andra som har ett direkt inflytande på medarbetare. De är ansvariga för motivation såväl som demoralisation (People dont quit their jobs, people quit their bosses är en klyscha som bekräftas i ett otal undersökningar).
Försök att finna de chefer som är bra på att hantera människor. Koppla trender av engagemang till varje chef (ifall en chef har en negativ trend av engagemang hos sina medarbetare bör detta framgå). Ifall en chef konsekvent får dåliga betyg av sina medarbetare är han ingen bra chef oavsett hur han sköter den operativa/administrativa delen av chefskapet. Duktiga chefer balanserar vad som görs med hur det görs.

Tänk på 5: Bidra till att forma den ledarskapskultur du vill ha genom att utforma frågeformuläret så att det understödjer era värdeord. Ifall ett värdeord är delaktighet bör formuläret understryka detta (ex: Min chef bidrar till att skapa delaktighet i arbetslaget)

Share

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Powered by sweet Captcha