De fem parametrarna har jag av utrymmesskäl inte skrivit om här i artikeln, men de återkommer i boken.(ur boken ”Generationsanpassat ledarskap” som utges av TUK förlag. Beställ här)
Specialist vs generalist – Vem är du?
Har du blivit klar över vad som är ditt ”kall” i yrkeslivet?
| SPECIALIST | GENERALIST |
| Drivkraft: Ständig fördjupning | Drivkraft: Ständig förändring |
| Söker total kännedom om sitt yrkesområde | Vill lära sig 90 % av uppgiften (fort) och därefter bygga vidare på ett besläktat spår |
| Information | Transformation |
| Söker principen och formen (ex: projektledning och specialisering med en specifik metodik) | Söker principen men inte formen (ex: vill förstå principen bakom generisk projektledning. En metodik kan därefter snabbt läras in vid behov) |
| Kompetens byggs på höjden | Kompetens byggs i sidled |
| Fokus och koncentration | Lätt att distrahera |
| Objektivt kritisk | Gillar allt |
| Respekt för metodik | Pragmatisk med metodik |
| Finns i nuet | Finns i det förflutna, framtiden och nutid |
| Ser vad något ”är” | Spekulerar i vad något kan bli |
| Uppskattar beständiga arbetsuppgifter | Trivs med föränderliga arbetsuppgifter |
| Tänker i sekvens | Tänker parallellt |
| Passion för formen | Passion för principen |
| ”Du vet att du talar med en specialist när du inte förstår något , men det ändå är charmigt” – Edgar Degas | ”När jag gjort något, vill jag göra något annat” – Clifford Stoll |
Värt att nämna är även episodikern vilken är en karriärväg som är vanlig bland generation Y. Episodikern påminner om generalisten i avseendet att denne söker ständig förändring. Skillnaden är att episodikern byter helt bransch snarare än bara ta ett steg åt sidan så som generalisten gör. Det kan låta som ett märkligt och osmidigt förhållningssätt till yrkeslivet, men värt att ha i åtanke är att gamla universalgeni som Leonardo Da Vinci eller René Descarte båda är exempel på extrema episodiker. René var tex jurist, astronom, författare, filosof och vetenskapsman i samma person
Vissa anser att generalister är utvecklare och specialister är förvaltare. Jag delar inte den uppfattningen utan ser detta som frikopplat till att vara generalist eller specialist.
TalangTrappan – del 2
Nivå 4 – Initierad
(Talent management är stödprocesser som ägs av HR, men drivs på bred front)
30. Utvecklingsplan är individuell men synkroniserad med yrkesroll
31. Målbilden är pragmatiska nyckeltal vilka bevakar direkta ekonomiska intressen
32. Organisatoriska forum tillåter vem som helst att kommunicera med vem som helst
33. Engagemang mäts på individbasis
34. Karriärutveckling är knutet till prestation
35. Rekrytering sker med fokus på personlighet
36. Nyckelpersoner identifieras och informeras
Nivå 5 – Komplett
(Talent management faciliteras av HR, men drivs på bred front)
37. Individuell utvecklingsplan fokuserar på talanger och styrkor
38. Framtida roller diskuteras såväl som plan för efterträdare
39. Målbilden har flera dimensioner
40. Värdegrunden representeras i bonus och belöningssystem
41. Engagemang mäts på individ, grupp och företagsbasis
42. Introduktionsprogram är designade för att passa de individer som är ”rätt”
43. Projekt och aktiviteter passar i en tydligt kommunicerad helhetsbild
44. Rekryteringskriterier inbegriper mjuka såväl som hårda sidor
Vad är talang?
Vad är en talang?
Ordboksdefinitionen av ordet talang refererar till en ”inneboende övergenomsnittlig fallenhet att utföra en speciell syssla”. Statistikmammuten Gallup är en organisation som grävt mycket djupt i begreppet talang. De ser en talang som något vi är ”biologiskt hårdkodade för att utföra”. I deras definition är en talang en oslipad diamant, en fallenhet vi besitter utan att arbeta för det. När vi applicerar fokus, träning och tanke kan vi dock utveckla denna till en styrka.
Att vara kommunikativ kan exempelvis vara en talang. Genom att studera retorik, storytelling och presentationsteknik kan denna talang ”byggas ut” till att bli vad Gallup definierar som en styrka.
Gallups undersökningar på området har lett dem till en slutsats kring att det finns 34 olika talanger. Denna lista på talanger är fascinerande och innehåller flera färdigheter som vi ofta inte tänker på som talang.
Här återfinns exempelvis en talang som de kallar Discipline. Detta är en styrka som ”beskriver en individ som är outtröttlig för monotoni och som år ut och år in klarar av att göra samma arbetsuppgifter kl 8-17, fem dagar i veckan”.
Här återfinns andra talanger som att vara kroniskt positiv eller att vara empatisk.
I vår tid när vi talar talang är det lätt att förlora sig i tankar om att dessa uteslutande är extremt kreativa människor eller våghalsiga entreprenörer. Gallups 34 styrkor bryter den trenden och håller en mycket bredare mer humanistisk bild utav företeelsen. Per deras definition har du en talang medfött för att utföra vissa sysslor. När du sysslar med dessa uppgifter känner du dig stark och engagerad. Genom träning och utbildning kan du med tiden utveckla denna talang till att bli en faktisk styrka.
Frågan är vilka som är dina talanger.
Not: Ad libris har Marcus Buckinghams bok ”now discover your strenghts” som dessutom innehåller ett onlinetest för att finna dina styrkor.
Springande start eller Torrsim?
Det lättaste sättet att bedriva introduktionsprogram är att inte alls göra det (vilket givetvis är mycket dumt).
Ifall du fick välja, vad skulle du säga var den mest givande introduktionen för dig?
[polldaddy poll=5450021]
Gör erfarenhet dig till en bra ledare?
Det här var en intressant artikel om ämnet och hur det relaterar till olika generationer.
I Sverige har Anders Parment gjort en liknande undersökning hos Generation Y.
I korta drag var hans slutsats att denna generation inte värderar titel eller senioritet lika högt som de värderar kompetens hos en chef.
”Att du gjort något länge kan innebära att du gjort fel länge” som en cynisk medlem av denna generation uttryckte det…